Руководители многих крупных корпораций считают HR — аналитику одним из главных приоритетов и, как правило, в компаниях есть команды, отвечающие за её развитие. Тем не менее, в большинстве компаний эта функция пока на ранних стадиях развития. Они собирают лишь базовую отчётность и ещё не понимают, как внедрять аналитику в каждодневные HR — процессы, как принимать решения с её помощью. Эффект от этой аналитики для бизнеса пока невелик, но есть компании, которым HR — аналитика приносит реальную пользу. В данной статье поговорим о том, в каких компаниях успешно реализуется HR-аналитика.
Основные ингредиенты успеха
В продвинутых компаниях с точки зрения HR — аналитики используются более полные и систематические данные, более продвинутые аналитические модели, которые лучше предсказывают кадровую динамику. В Mckinsey побеседовали с руководителями, отвечающими за HR — аналитику в международных компаниях по всему миру, и выделили шесть основных ингредиентов успеха.
1. На инжиниринг данных выделены ресурсы. Главное отличие компаний, которые успешно используют HR — аналитику, – отдельная команда специалистов, занимающихся сбором данных и повышением их качества. У таких команд свои собственные хранилища данных, так что они могут быстро тестировать новые идеи и не зависят от общекорпоративных технологических решений.
2. Глубина и охват данных. Помимо HR -системы, данные важно собирать из других внутренних источников, например, от финансовой службы. Также очень полезны внутренние опросы, которые можно интегрировать с HR — данными.
3. Сильные аналитики. Успешные компании много инвестируют в таких специалистов. Одни компании предпочитают универсалов, другие скорее ищут профессионалов с узкой специализацией (количественная психометрия, обработка естественного языка). В любом случае важно, чтобы эти специалисты работали в гибком межфункциональном режиме.
4. Квалифицированные бизнес-посредники («интеграторы»). Это сотрудники, которые «переводят» стратегические цели руководителей бизнеса на язык аналитических задач для технических экспертов, и наоборот. В ряде компаний есть специальные пулы таких консультантов для каждого бизнес-направления.
5. Инновации как норма. В некоторых компаниях есть негласное правило: определенный процент рабочего времени нужно уделять инновациям. Это побуждает сотрудников экспериментировать. Эксперименты необязательно должны быть связаны с бизнес-приоритетами и потребностями клиентов. Например, можно тестировать облачные сервисы, способы визуализации данных и т. п. Главное – чтобы сотрудники непрерывно генерировали новые идеи, так как в конечном итоге это укрепляет HR -аналитику в компании.
6. Глубокое понимание конкретных задач , для решения которых используется HR -аналитика. Для этого командам важно активно использовать обратную связь и постоянно учиться.
Наконец, еще один необходимый элемент – культура взаимного доверия и ответственности. Без такой культуры невозможно выполнять срочные и часто туманные запросы внутренних клиентов, работать с конфиденциальными данными и генерировать аналитику для серьезных решений.