Кризис заставил многие организации с небывалой скоростью перестроить цепочки поставок, перейти на удалённую работу, разработать новые процедуры и т. п.. Для того, чтобы закрепить эту скорость и добиться сквозной цифровизации, нужно серьёзное переобучение сотрудников. В данной статье посмотрим на исследование McKinsey и выделим основные мифы, связанные с удалённым обучением сотрудников.
Можно ли сделать дистанционное обучение эффективным?
Для того, чтобы обучение в дистанционном формате стало эффективным, нужно добиться того доверия, социальных связей и командного духа, которые возникают на очных практических занятиях. Опыт McKinsey говорит о том, что это вполне реально, и онлайн-режим даже открывает новые возможности. Вот несколько распространённых представлений об удалённом обучении, которые стоит пересмотреть.
Миф 1. Практическое обучение возможно только в очном формате
Многие взаимодействия и процессы можно воссоздать в формате видеоконференции. Например, участники тренинга по диагностике могут общаться с операторами онлайн и видеть параметры работы на экране компьютера. Они могут генерировать идеи в небольших виртуальных группах и потом собираться вместе, чтобы обсудить их. У такой модели занятий более жёсткие рамки, но она позволяет обеспечить реализм.
Миф 2. При удалённых занятиях трудно добиться нужной интенсивности и погружения в учебный процесс
Как отмечается в исследовании McKinsey, одному производителю продуктов питания нужно было перевести трёхдневный тренинг для навигаторов по цифровой трансформации в удалённый формат. Компания разделила тренинг на пять блоков по полдня каждый. Сотрудники в онлайн-режиме наблюдали за работой производственных линий и общались с операторами оборудования. Организаторы тренинга задействовали все возможные интерактивные инструменты — чат, виртуальные группы, доски, короткие презентации. Всё это позволило избежать усталости, и сотрудники активно участвовали в обучении. В итоге удалось выработать больше кейсов для применения цифровых технологий, чем в традиционном формате.
Миф 3. Удалённое обучение не позволяет создать атмосферу безопасности
Нужно, чтобы участники, как на авиационном тренажере, могли безопасно совершать ошибки и делать из этих ошибок выводы. Но такую атмосферу можно создать и на виртуальных тренингах путём тщательного моделирования ситуаций из реальной жизни, отражающих каждодневную работу участников.
Миф 4. Коллаборативное обучение возможно, только когда люди находятся в одном помещении
При правильной организации удалённый формат может дать даже более высокий уровень сотрудничества — он позволяет вовлечь людей, не любящих выступать публично и участвовать в групповых занятиях. Чтобы стимулировать конструктивное общение, нужно формулировать актуальные вопросы и не уделять слишком много времени презентациям. Важно также пристально следить за эмоциональным состоянием участников (проводить короткие опросы) и быть готовыми менять программу тренинга на ходу. Главное условие для взаимодействия и сотрудничества — психологический комфорт.
Миф 5. Удалённый формат не позволяет эффективно практиковать и закреплять полученные знания
Наоборот, благодаря возможности разделить тренинг на блоки по несколько часов, практическую часть можно более эффективно интегрировать в каждодневную работу. Именно таким образом одна сталелитейная компания организовала восьминедельный удалённый тренинг. Каждая неделя была посвящена использованию конкретного инструмента.
Миф 6. При онлайн-обучении низкая мотивация
Чтобы повысить мотивацию, нужны материалы, которые помогут сотрудникам улучшить работу после тренинга.Например, можно попросить участников написать персональную программу действий до начала тренинга и по его завершении. Сравнение двух программ поможет закрепить знания и выработать более конкретный план работы.
Подписывайтесь на канал AlfaProExpert, чтобы узнать больше о карьере, заработных платах, лучших работодателях, прохождении интервью, поступлению в ВУЗ, образовании известных людей, лучших университетах и многом другом.